qué debes saber para estar preparado ante un despido y que no te engañen, a qué indemnización tengo derecho, etc.Qué hacer ante un despido…Bastantes son las personas que actualmente se quedan sin trabajo y son despedidas. Conviene saber ciertas cosas para que no salgas perjudicado.

  1. Tipos de despido. Lo primero es entender que tipos de despido hay:
    • El despido objetivo(el más frecuente): La empresa puede justificar la extinción del contrato por motivos económicos, organizativos, falta de adaptación del trabajador, ineptitud, etc.
      Es común en estos tiempos de crisis es la extinción del contrato de trabajo por “causas objetivas”, que responde a la necesidad de adaptar la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

      En un despido por causa objetivas (por ejemplo, por descenso en las ventas), la empresa debe cumplir varios requisitos:

      • Notificar por escrito al trabajador la carta de despido acreditando del modo más detallado posible la causa que ha determinado la decisión debiendo ser comunicado por escrito con 30 días de antelación. Durante este tiempo el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales (retribuidas) con el fin de buscar nuevo empleo. Si el empresario no cumple con este preaviso, deberá abonar los días de salario correspondientes a los días de preaviso incumplido.
      • Debe poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la carta de despido una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.

      Si el trabajador no está de acuerdo, siempre puede firmar añadiendo la mención “Recibido. No conforme”.

    • Despido disciplinario: Por faltas de asistencia o puntualidad, indisciplina, falta de buena fe, disminución voluntaria del rendimiento o embriaguez habitual son causas de despido disciplinario. Se debe comunicar por escrito.

      Ahora bien, dentro de los dos tipos anteriores podemos encontrar que el despido es:

      • Procedente. Lo que alega la empresa para extinguir el contrato es cierto. No hay indemnización salvo en caso de despido objetivo: 20 días por año que se cobraron ya.
      • Nulo. El juez estima que existe violación de derechos fundamentales y libertades públicas. Hay que readmitir al trabajador y se le pagan los salarios que no percibió.
      • Improcedente. Los motivos para justificar el despido no están probados o existen defectos de forma. Se puede readmitir al trabajador o establecer una indemnización.
  2. ¿Lo primero que hay que hacer?
    En el finiquito hay que añadir «Recibido y no conforme» para poder reclamar después. Si se trata de un despido objetivo, se puede cobrar la indemnización y acudir al Inem, aunque se vaya a denunciar. Si no se está de acuerdo, se debe presentar una solicitud para llegar a un acuerdo con la empresa al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma (pincha el enlace para saber cómo), con toda la documentación (contrato, carta de despido, etc.). Para este trámite no hace falta abogado ni procurador. Si no hay acuerdo, se puede presentar una demanda en el Juzgado de lo Social, que tampoco necesita abogado. Una vez celebrado el juicio, se puede recurrir ante el Tribunal Superior de la comunidad, proceso para el que sí se necesita abogado.
  3. Los plazos. Tanto en el despido objetivo como en el disciplinario sólo hay 20 días hábiles para demandar en el Juzgado de lo Social, ojo al parche¡¡. El paso previo inevitable es el acto del SMAC, que se puede prolongar 15 días –en los que se suspende la caducidad de la demanda–. Una vez dictada la sentencia, hay cinco días para recurrir al Tribunal Superior.

    Este plazo se suspende al presentar la papeleta de conciliación en el SMAC.

    Este documento es muy importante, porque a la hora de presentar demanda judicial no podremos alegar otros hechos diferentes a los descritos en dicha papeleta. Si no hay acuerdo en el acto de conciliación, o si transcurren más de 15 días sin que se haya celebrado ese acto, es preciso presentar demanda judicial ante el Juzgado de lo Social, y el plazo que estaba suspendido vuelve a reanudarse. El Juzgado califica el despido como procedente, improcedente o nulo.

    En esta fase de la reclamación no necesario contar con la representación de procurador ni abogado, aunque es conveniente ser asesorado por un especialista en la materia, no sólo para el desarrollo del juicio sino también si nos han entregado cantidades económicas y necesitamos conocer su adecuación a la legislación

  4. ¿a qué indemnizaciones tengo derecho? Un despido procedente por causas objetivas supone una indemnización para el trabajador de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En despidos improcedentes son 45 días por año. Si la empresa reconoce la improcedencia del despido, lo que en muchos casos se hace para evitar el pago de salarios de tramitación, preavisos, etc., bien pagará, bien depositará en el juzgado en 48 horas la indemnización correspondiente a 45 días de salario por año trabajado, con el límite de 42 mensualidades, o deberá efectuar la readmisión, además de abonar los salarios de tramitación.

    Es decir, las indemnizaciones previstas son diferentes en función del tipo de despido de que se trate:



  5. No me pagan… ¿qué puedo hacer?

    A veces es el propio trabajador quien decide poner fin a la relación laboral, por ejemplo porque el empresario no cumpla con el pago del salario. Esta situación da lugar a la extinción del contrato por voluntad del trabajador. En este supuesto, en que el trabajador insta la resolución del su contrato porque se ve obligado a hacerlo, éste tendrá derecho a percibir las mismas cantidades previstas para el despido improcedente: 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades, pero es probable que deba acudir a los tribunales (jurisdicción laboral) para reclamar esta cantidad.

    Mientras no se resuelva el litigio, el trabajador debe seguir en su puesto de trabajo, para que no se considere un abandono como baja voluntaria.

  6. He ido a trabajar… pero la empresa había cerrado.

    Encontrar la empresa con el cierre echado sin que se nos haya comunicado previamente nada es otra situación que se puede plantear. En este caso debe reclamar cuanto antes.

    Acuda antes de nada al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), pues se trata de un despido que pretende privar al trabajador de los derechos que le corresponden, al no comunicársele nada sobre esta decisión.
    El empresario deberá dar explicaciones de su actuación en los tribunales, y será la jurisdicción laboral la que dictamine sobre las consecuencias de esta declaración.
    Si tiene derecho a la prestación por desempleo, debe acudir a la oficina del INEM para tramitarla dentro de los quince días siguientes a la fecha del cierre, en este caso. En la Oficina del INEM deberá cumplimentar los papeles necesarios para su solicitud de desempleo, explicando los motivos por los que no tiene ni carta de despido ni certificado de empresa. Estos documentos son necesarios para tramitar la prestación, y será la Oficina del INEM quien los solicitará del empresario dando cuenta si es necesario a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Si dispone del acta de conciliación del SMAC, adjúntelos, para de demostrar el despido y la reclamación efectuada.

  7. Que es un ERE

    Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) están pensados para resolver los contratos de trabajo de forma masiva como consecuencia de una serie de causas, fundamentalmente de carácter económico, en un período de 90 días.

    Para poder considerarse tal, un ERE debe afectar a:

    • Al menos 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
    • Al menos el 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300.
    • Al menos a 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores.
    • Si implica el cierre de la empresa, a más de 5 trabajadores.

    Además, para justificar el ERE es preciso que esta medida tenga como objetivo superar una situación negativa o garantizar la viabilidad futura de la empresa.

    El ERE implica varios pasos:

    • El inicio del ERE comienza con una solicitud que el empresario debe hacer ante la autoridad laboral competente, al mismo tiempo se abre un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, ante los que debe acreditar las causas del ERE.
    • Después la autoridad laboral debe comprobar que se reúnen los requisitos establecidos en la legislación, entre los que se encuentran el informe que realiza la Inspección de Trabajo y Seguridad Social analizando las causas.
    • La resolución de la autoridad laboral puede ser estimar o desestimar el ERE. Suelen rechazarse los que no estén bien fundados, pero es habitual que se dicte una resolución favorable al ERE si la empresa y los representantes de los trabajadores han llegado a un acuerdo.
    • Los trabajadores incluidos en el ERE recibirán como indemnización, como mínimo, 20 días por año de servicio (máximo de 12 mensualidades). Si se ha acordado con la empresa, la cantidad puede ser mayor. A veces se pacta un calendario de pagos.

    La ejecución del ERE se realiza comunicando el despido al trabajador mediante la correspondiente carta, entregando las cantidades de saldo y liquidación (el finiquito), notificando los despidos al servicio público de empleo (INEM), y entregando al trabajador el certificado de empresa para que, como en cualquier otro despido, pueda gestionar su prestación por desempleo en el plazo de los quince días hábiles siguientes. Además, el empresario debe entregar las indemnizaciones pactadas que se hayan pactado.

    En caso de incumplimiento, tiene un año para reclamar ante la jurisdicción social.

  8. ERE temporal. ¿Qué supone esto?

    Un tipo especial de ERE es la suspensión del contrato de trabajo: según las estadísticas del Ministerio de Trabajo, más de la mitad de los ERE son de este tipo.

    Esto sucede cuando las mismas causas que pueden dar lugar a un ERE hacen necesaria una reducción en el número de horas de trabajo de manera temporal. Este expediente es impulsado por el empresario, el período de consultas se reduce a la mitad (quince días naturales como mínimo), debe acreditar su decisión y, en el caso de que sea aprobado por la autoridad laboral no dará lugar a ningún tipo de cantidad indemnizatoria ya que no se pierde el trabajo, sino que se produce una pérdida de retribución de carácter temporal que será compensada a través del sistema de prestación por desempleo. Ese período, que se considera asimilado al alta, seguirá computando para la futura pensión y las otras prestaciones de la Seguridad Social, y seguirá cotizando por la misma base que antes.

  9. ¿Qué pasa si mi empresa ha planteado un procedimiento concursal?

    Si una empresa plantea un procedimiento concursal, deberá realizar unos trámites similares al ERE (solicitar el proceso, justificarlo, etc.), pero en vez de la autoridad laboral, es el juez de lo mercantil quien tiene competencia para decidir en estos casos.

    Cuando una empresa entra en fase de concurso suelen nombrarse lo que se denominan administradores concursales, es a ellos a quienes compete la negociación del ERE: un ERE concursal puede iniciarse a instancias de la administración concursal, el deudor (la empresa) o los representantes legales de los trabajadores.

    El ERE concursal sigue los mismos trámites que un ERE convencional en lo que respecta a indemnizaciones, informes de justificación y viabilidad, etc.

    Las cuestiones individuales que planteen los trabajadores afectados (sobre indemnizaciones, principalmente), se resolverán por el procedimiento del incidente concursal, presentándolo ante el Juzgado Mercantil que conozca de este procedimiento, y la sentencia que recaiga podrá ser recurrida mediante recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia que corresponda.

    Ahora bien, mientras no se tramite el ERE, los trabajadores formalmente no están despedidos y por tanto no cobran prestación por desempleo, así que tendrán que seguir en su puesto, pero las dificultades de la empresa pueden traducirse en que no lleguen a cobrar sus salarios puntualmente y queden a expensas de lo que negocien los administradores concursales con los representantes de los trabajadores.

    La cobertura de la Seguridad Social sí se mantiene, por ejemplo en caso de baja por enfermedad.

  10. ¿Qué incluye el finiquito?

    La liquidación debe contener los días de salario que haya trabajado en el mes de la fecha de despido, la parte proporcional de las pagas extra, esto es, verano y navidad según corresponda, y además la parte de vacaciones no disfrutadas, ya que aunque nuestra legislación establece que primero hay que disfrutar las vacaciones si no pudiera ser así el empresario debe compensarlas económicamente.

  11. ¿Cuándo hay que recurrir al FOGASA?

    El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo de carácter estatal que interviene si el trabajador no recibe cantidades que le corresponden.

    Las prestaciones del FOGASA abarcan tanto salarios impagados como indemnizaciones.

    • Salarios: se requiere que el impago sea debido a insolvencia empresarial o concurso, y que dicho salario haya sido reconocido en acto de conciliación o sentencia judicial. El salario reconocido que abonará el FOGASA no puede ser superior al triple del Salario Mínimo Interprofesional incluyendo la parte proporcional de pagas extras, y el número máximo de días computados es de 150 días. En 2009 la cantidad máxima que abonará el FOGASA en concepto de salario es de 72,66 euros diarios. Por tanto, le máximo que se abonará por los 150 días es 10.899 euros.
    • Indemnizaciones: el FOGASA responde en supuestos de insolvencia empresarial, si son acciones derivadas de despido o extinciones como consecuencia de sentencia o resolución administrativa, la cuantía máxima que abonará el FOGASA es de una anualidad y el salario diario de cálculo no exceder del triple del salario mínimo interprofesional incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias. En 2009, la cuantía máxima que el FOGASA pagará en concepto de indemnización es de 72,66 euros diarios, con un tope de 26.520,90 euros (una anualidad).

    En el caso de ERE el límite es de 20 días por año de servicio.

    El FOGASA también responderá sin necesidad de insolvencia empresarial si la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores y procede a extinguir contratos del trabajo por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción; en ese caso abona el 40% de la indemnización que legalmente corresponda.

  12. ¿Qué consecuencias tiene un despido nulo?

    Si un trabajador impugna su despido y el tribunal lo considera nulo, deberá ser readmitido: el despido se consideraría como no realizado lo cual supondría reintegrarnos a nuestro anterior puesto de trabajo junto con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (salarios de tramitación). El empresario debe comunicar al trabajador dentro de los diez días siguientes a la notificación de la sentencia la fecha de la reincorporación que debe efectuarse en un plazo no inferior a 3 tres días siguientes a la recepción del escrito.

    Fuentes: http://www.20minutos.es/noticia/196529/4/
    http://www.ocu.org/trabajo-y-seguridad-social/actuar-ante-un-despido-s442954.htm

    Esta información es de carácter orientativo, ten en cuenta que puede variar con el tiempo. Aconsejamos visitar también webs de carácter legal como las siguientes para verificar información: Tu Abogado, Jurisoft, Laboris, Web Laboral

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